4ª Turma mantém rejeição de vínculo de emprego de motorista de Uber

 4/12/22 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de Camboriú (SC) que pretendia o reconhecimento do vínculo de emprego com a Uber do Brasil Tecnologia Ltda. Para o colegiado, não há subordinação jurídica entre o trabalhador e a empresa provedora do aplicativo.

Reclamação

Na reclamação trabalhista, o motorista disse que fora admitido em março de 2019, após processo de seleção e inscrição no sistema da Uber. Segundo ele, seu desempenho era avaliado por meio de um sistema de notas (a sua era 4,93), e as notas ruins eram punidas com suspensão do perfil no aplicativo ou bloqueio imediato. No período em que trabalhou para a plataforma, ele disse ter feito mais de duas mil viagens.

A empresa, em sua defesa, sustentou que a relação jurídica era de natureza civil, e não trabalhista.

Autonomia

O pedido de reconhecimento do vínculo foi julgado improcedente pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. Para o TRT, ficou demonstrada a preponderância da autonomia do motorista, pois a empresa não exercia efetivo poder diretivo sobre ele. A relação, assim, se aproximaria da parceria civil, sem a subordinação típica do emprego.

Transformação

O ministro Ives Gandra Martins, relator do agravo pelo qual o motorista pretendia rediscutir o caso no TST, observou que as novas formas de trabalho e a incorporação de tecnologias digitais estão provocando profunda transformação no Direito do Trabalho, mas ainda carecem de regulamentação específica. Por isso, é preciso distingui-los dos casos típicos de fraude à relação de emprego.

Requisitos

No tocante aos requisitos para a caracterização do vínculo, o ministro considera que não há habitualidade, uma vez que cabe ao motorista definir os dias e horários em que vai trabalhar. Ele também não verificou a subordinação jurídica, pois é possível desligar o aplicativo e não há vinculação a metas. 

Quanto à remuneração, o relator observou, entre outros aspectos, que os percentuais fixados pela Uber para a cota parte do motorista são superiores ao que o TST vem admitindo como suficientes para caracterizar a relação de parceria. Finalmente, o ministro afastou, também, a alegada subordinação estrutural.

A decisão foi unânime.

Divergências

A questão do vínculo de emprego entre motoristas e plataformas de aplicativos ainda é objeto de divergência entre as Turmas do TST. Em seu voto, o ministro Ives Gandra lembrou que a Quarta, a Quinta e a Oitava Turma já se posicionaram contra o reconhecimento. Por outro lado, há precedente da Terceira Turma no sentido da existência dos elementos caracterizadores da relação de emprego.

A matéria já está sendo examinada pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), órgão responsável pela uniformização da jurisprudência das Turmas. Dois processos com decisões divergentes começaram a ser examinados em outubro, e o julgamento foi interrompido por pedido de vista, após sugestão do atual vice-presidente do TST, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, de que o tema seja submetido à sistemática dos recursos repetitivos.

(Carmem Feijó)

Processo: AIRR-1092-82.2021.5.12.0045

Fonte: TST

Vigilantes da Caixa podem revezar cadeira para descanso

 15/12/22 - A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão que validou o fornecimento de uma cadeira para cada quatro vigilantes da Caixa Econômica Federal (CEF) em Joinville (SC) e o rodízio de uso entre eles. Para o colegiado, essa providência atende à exigência da CLT de que os empregados tenham à sua disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o serviço permitir, quando o trabalho for executado de pé.

Alternância de posturas

Após denúncia em 2015 de que os vigilantes terceirizados que atuavam na Caixa em Joinville e na região permaneciam em pé durante toda a jornada, o MPT ingressou com ação civil pública, requerendo o fornecimento de cadeiras individuais para possibilitar a alternância de posturas (em pé e sentado). Para o órgão, o número de cadeiras deveria ser igual ao de vigilantes, para que pudessem utilizá-los conforme a necessidade pessoal.

Segurança

A Caixa, em sua defesa, disse que não se opunha a fornecer as cadeiras, mas fez ressalvas quanto aos critérios de utilização dos assentos. Para preservar a segurança de empregados e clientes, disse que havia orientado a colocação de, no mínimo, uma cadeira para quatro vigilantes, recomendando o rodízio entre eles.

Providências suficientes

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Joinville julgou improcedente o pedido, e a sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Para ambos, nenhuma norma constitucional ou legal sobre o direito ao ambiente de trabalho sadio traz elementos objetivos sobre a matéria. Para o TRT, as providências adotadas pela Caixa seriam suficientes para atender à finalidade das normas específicas de segurança e saúde do trabalhador.

Malefícios

Na tentativa de trazer a discussão para o TST, o MPT argumentou que o artigo 199, parágrafo único, da CLT exige o fornecimento de assentos a quem trabalha em pé. Sustentou, também, que há princípios ergonômicos na Norma Regulamentadora (NR) 17 do Ministério do Trabalho que determinam a existência de assentos, além de estudos científicos que atribuem diversos malefícios à posição estática em pé.

Sem critérios específicos 

Para a relatora do agravo, desembargadora convocada Margareth Rodrigues Costa, a disponibilidade de um assento, a ser utilizado em rodízio entre quatro vigilantes, atende à CLT, que exige que os empregados tenham à sua disposição assentos para serem utilizados “nas pausas que o serviço permitir”. 

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-531-60.2016.5.12.0004 

Fonte: TST

Mantida validade de depoimentos por videoconferência durante a pandemia

 01/12/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso do Serviço Social do Turismo (Sest) e do Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat) do Rio Grande do Sul para anular uma sentença porque a audiência de instrução havia sido realizada por videoconferência. Para o colegiado, a medida não significou, em nenhum aspecto, cerceamento de defesa ou ofensa aos direitos fundamentais de natureza processual constitucionalmente assegurados às entidades sociais.

Videoconferência

A reclamação trabalhista foi ajuizada em março de 2020 por um instrutor de trânsito, com pedido de adicional por acúmulo de função e diferenças salariais. Com base, entre outros elementos, nos depoimentos das testemunhas na audiência, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul (RS) condenou o Sest e o Senat ao pagamento das parcelas.

Idoneidade do depoimento

No recurso ordinário, as entidades disseram que, desde o princípio, haviam registrado sua discordância com a instrução telepresencial. Segundo elas, não há como garantir a idoneidade do depoimento da testemunha (se ela não está obtendo informações por WhatsApp, se uma não é capaz de ouvir o depoimento da outra, etc.), e a pandemia não poderia revogar princípios e normas constitucionais e legais. 

Outro argumento foi o de que teriam ocorrido problemas em um dos depoimentos por questões tecnológicas, apesar do registro em ata de que a testemunha teria sido indeferida por “apenas confirmar os fatos já referidos”. Para o Sest e o Senat, estaria demonstrado o cerceamento de defesa.

As alegações, contudo, foram rejeitadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que não verificou nenhum vício processual na tomada dos depoimentos.

Medidas excepcionais

O relator do recurso de revista das entidades, ministro José Roberto Pimenta, observou que a audiência ocorrera por videoconferência em razão das regras sanitárias decorrentes da pandemia da covid-19. “As medidas processuais excepcionais mostram-se inteiramente proporcionais e justificadas, diante do estado de calamidade pública”, afirmou. 

Ainda, de acordo com o relator, a audiência por videoconferência foi realizada de acordo com o Ato 11 da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho. Editado em 23/4/2020, o ato uniformizou os procedimentos para registro e armazenamento das audiências em áudio e vídeo.

Prova suficiente

Por outro lado, o ministro assinalou que, conforme registrado pelo TRT, a Vara do Trabalho, depois de colher o depoimento de uma testemunha convidada pelas entidades, dispensou a segunda, por entender que a prova então produzida já seria suficiente para a instrução do processo. E, segundo a própria empregadora, o intuito do depoimento era apenas confirmar os fatos já relatados pela outra testemunha, sem nenhuma menção a problemas técnicos. 

“Não há no recurso demonstração do motivo pelo qual o depoimento da segunda testemunha seria essencial para a solução da controvérsia, ou qual fato poderia ela comprovar que não pudesse sê-lo igualmente pelo depoimento da primeira”, destacou o relator. “Nesse contexto, sem demonstração do eventual prejuízo processual sofrido, como resultado da dispensa da segunda testemunha, não há como cogitar-se de nulidade por cerceamento de defesa”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(Glauco Luz e Carmem Feijó/CF)     

Processo: Ag-AIRR-20217-82.2020.5.04.0404

Fonte: TST

TRT-PR anula condenação de trabalhador que, por falta de acesso, faltou a audiência telepresencial

 Um trabalhador que faltou à audiência por videoconferência e recebeu a pena de confissão conseguiu que o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) anulasse a audiência e todos os atos processuais que se seguiram a ela. O TRT-PR acatou o argumento do autor, que justificou a ausência por não possuir os meios técnicos para acessar a audiência, ainda que tenha optado, ao ajuizar a ação, pelo “Juízo 100% Digital”. A 7ª Turma do TRT-PR, que julgou o caso, destacou que realizar audiência por videoconferência quando a parte informa expressamente não ter estrutura tecnológica para acessar a plataforma “não se compadece com os direitos fundamentais de acesso à Justiça e da ampla defesa”. A 7ª Turma determinou que a vara do trabalho de origem realize nova audiência.

O trabalhador ajuizou ação em julho de 2021, optando pelo “Juízo 100% Digital”, um sistema que permite que todos os atos processuais sejam feitos por meio digital, inclusive audiências. Mas as duas rés, empresas de telecomunicações, discordaram da opção do reclamante. Automaticamente, o PJe gerou uma certidão informando que o processo não tramitaria na modalidade 100% digital.

Em 18 fevereiro de 2022, a vara do trabalho intimou as partes, informando que a audiência de instrução seria por videoconferência e estaria marcada para o dia 16 de março. Mas, na véspera da audiência, o trabalhador alegou que não tinha condições técnicas para acessar a plataforma Zoom, na qual ocorrem as audiências por videoconferência, e requereu que a sessão fosse convertida para a modalidade presencial.

O Juízo, entretanto, manteve a realização da audiência virtual, destacando que o autor deveria ter se manifestado com maior antecedência. Frisou, ainda, que o sistema é extremamente intuitivo, não havendo qualquer dificuldade de operação, especialmente considerado o estágio de informatização do mundo atual, além de que eventuais dificuldades técnicas, como interrupções de serviço, queda de conexão da internet, problemas de áudio ou microfone, que dificultassem ou impedissem a participação das partes, testemunhas ou advogados poderiam ser objeto de análise do Juízo.

A audiência foi realizada sem o trabalhador, e sua ausência foi considerada injustificada. Na sentença, foi decretada a confissão da parte autora quanto à matéria de fato (Súmula 74 do C. TST), com presunção relativa de veracidade das alegações da parte adversa (arts. 844 e 319 do CPC).

O trabalhador apresentou recurso, contestando a decisão de primeiro grau.

A 7ª Turma do TRT-PR, julgadora do recurso, acolheu o pedido do autor. O Colegiado explicou que a audiência telepresencial visa possibilitar a continuidade da prestação jurisdicional. Dessa forma, diante da dificuldade técnica ou impossibilidade da parte em acessar a plataforma digital, o que foi informado expressamente pelo trabalhador, a realização da audiência por vídeoconferência desencadeia “o malferimento dos direitos fundamentais de acesso à Justiça do autor, como também o da ampla defesa”, afirmou a relatora do acórdão, desembargadora Rosemarie Diedrichs Pimpão.

A relatora salientou, ainda, que a opção do autor, quando do ajuizamento da ação, pelo "Juízo 100% Digital" não invalida a sua justificativa de falta à audiência, uma vez que ambas as reclamadas recusaram o modelo 100% digital, resultando na expedição da certidão automática nos autos, atestando que: "Esse processo não observará as diretrizes previstas em referida Resolução". (Resolução CNJ nº 345/2020, que dispõe sobre o “Juízo 100% Digital”).

“No presente caso, fica evidenciado o prejuízo sofrido pelo autor, que teve contra si aplicada a confissão ficta. Nesse contexto, entende-se caracterizado o cerceamento de defesa”, finalizou a relatora.

A desembargadora declarou a nulidade dos atos processuais a partir da audiência telepresencial realizada em 16 de março e determinou o retorno dos autos ao Juízo de origem para designação de nova audiência.

O caso descrito refere-se ao processo nº 0000579-78.2021.5.09.0084.

Confira abaixo a ementa do acórdão:

AUDIÊNCIA POR VIDEOCONFERÊNCIA. PARTE QUE NÃO DISPÕE DE MEIOS TÉCNICOS PARA ACESSO. ACESSO À JUSTIÇA E AMPLA DEFESA. ART. 5º, LV, DA CONSTITUIÇÃO. RESOLUÇÃO Nº 314, ART. 6º, §§ 1º E 3º DO CNJ. Realizar audiência por videoconferência quando a parte expressamente informa que não possui os meios técnicos para acessá-la não se compadece com os direitos fundamentais de acesso à Justiça e da ampla defesa. Inteligência dos arts. 5º, LV da Constituição e 6º, §§ 1º e 3º da Resolução nº 314 do CNJ. Nulidade reconhecida. Recurso do autor a que se dá provimento.

Fonte: TRT 9 Região.

Banco é condenado por não comunicar acidentes de trabalho ao INSS

 11/11/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar recurso do Banco Santander (Brasil) S.A. contra decisão que o condenou a pagar R$ 500 mil por não emitir Comunicação de Acidentes de Trabalho (CAT) no Estado da Paraíba. Para o colegiado, o valor da indenização é razoável e está dentro do patamar médio estabelecido pelo TST em casos semelhantes. 

Recusa

A CAT é um documento emitido para reconhecer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional. Segundo o artigo 22 da Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, a comunicação deve ser feita pelo empregador à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência e, em caso de morte, de imediato, sob pena de multa. 

Na ação civil pública, ajuizada em 2014, o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas do Ramo Financeiro no Estado da Paraíba sustentou que o Santander havia se recusado a emitir a CAT inúmeras vezes, obrigando os empregados a acioná-lo para o encaminhamento para perícia no INSS. De acordo com a entidade, a recusa na emissão do documento dificulta a concessão do benefício. 

Dano coletivo

O pedido foi julgado procedente pelo juízo de primeiro grau, que condenou a empresa a emitir a CAT nos moldes da lei e a não dispensar empregados afastados pela Previdência, além de pagar R$ 800 mil por dano moral coletivo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) manteve a condenação, mas reduziu o valor de R$ 800 mil para R$ 500 mil. Segundo o TRT, as provas demonstraram que as diversas CATs emitidas pelo sindicato representam a quase totalidade dos 54 acidentes noticiados pelo INSS no período, configurando a omissão do empregador quanto ao dever legal de emiti-las. 

Omissão e negligência

Segundo o relator do agravo pelo qual o Santander pretendia rediscutir o processo no TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, a comprovação da omissão e da negligência do banco evidenciou o efetivo prejuízo gerado aos trabalhadores. Ele explicou que a emissão do documento é extremamente importante para o controle do Poder Executivo sobre o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho e, consequentemente, para a prevenção de acidentes. A medida também é relevante para facilitar a concessão de benefícios previdenciários em caso de doenças incapacitantes. 

Ainda segundo o ministro, as condutas da empresa, “de fato, causaram dano moral de ordem coletiva. 

Valor

Quanto ao montante da indenização, o relator salientou que, diante da gravidade e da repetição das condutas lesivas, do bem jurídico atingido e da capacidade econômica do empregador, entre outros aspectos, o valor de R$ 500 mil é razoável e está dentro do patamar médio estabelecido pelo TST em casos semelhantes.

(LT/CF)

Processo: AIRR-54600-83.2014.5.13.0004

Fonte: TST

Dispensa de consultora por briga entre marido e empregador é enquadrada como discriminação de gênero

 07/11/22 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a WCC Fitness Academia de Ginástica, microempresa de Taguatinga (DF), a indenizar uma consultora de vendas dispensada após um desentendimento entre seu marido, ex-gerente do local, e um dos sócios da empresa. Para o colegiado, ao ter sido dispensada sem ter praticado nenhum ato que justificasse a medida, a trabalhadora foi considerada mera extensão do homem, caracterizando discriminação de gênero.

WhatsApp

A consultora foi admitida em janeiro de 2016, e, no mês seguinte, seu marido foi contratado como gerente geral da academia. Porém, apenas cinco meses depois, ele saiu da empresa, após se desentender seriamente com um dos sócios. Em seguida, a trabalhadora foi demitida sumariamente, por meio de mensagem de WhatsApp enviada ao marido. Nas mensagens, o empresário escreveu: “E sua mulher não precisa ir a partir de amanhã também mais não. Está demitida. Não quero contato algum com esse tipo de gente”. 

Alegando despedida injusta e assédio moral, a consultora ajuizou reclamação trabalhista em que pediu o pagamento de indenização reparatória com base na discriminação.

A academia, em sua defesa, negou que a dispensa tivesse sido motivada por retaliação e questionou a veracidade da troca de mensagens.

Prova ilícita

O pedido foi negado pelo juízo da 13ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), que considerou ilícita a conversa de WhatsApp entre o marido e o sócio como prova, porque a consultora não havia participado dela. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região manteve a sentença, por entender que a dispensa se dera dentro do poder diretivo da empresa.

Recado

Para a relatora do recurso de revista, ministra Delaíde Miranda Arantes, a trabalhadora foi claramente despedida por retaliação e discriminação. “Ela foi dispensada por meio de um recado”, observou. “O empregador refere-se à mulher trabalhadora, sua empregada, e ao seu marido de forma depreciativa e discriminatória, o que nem de longe se insere no seu poder diretivo”. 

Identidade

A ministra assinalou, também, que a dispensa demonstra total desconsideração à mulher, ignorando a sua identidade, seus direitos e seus atributos enquanto trabalhadora. “A atitude patronal busca atingir ao mesmo tempo o marido e a mulher, o que atinge também a sociedade e demonstra clara discriminação de gênero”, afirmou.  

Perspectiva de gênero

Em seu voto, a relatora observou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), por meio do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, orientou o Poder Judiciário a ficar atento e não minimizar a relevância de certas provas com base em uma ideia preconcebida sobre gênero. O documento recomenda ao julgador “refletir sobre prejuízos potencialmente causados” e “incorporar essas considerações em sua atuação jurisdicional”, considerando, ainda, se existe “alguma assimetria entre as partes envolvidas”. 

Outro fundamento da decisão foi a Lei 9.029/1995, que proíbe qualquer prática discriminatória no ambiente de trabalho por motivo de sexo, estado civil e situação familiar, entre outros. No caso concreto, a consultora, enquanto mulher, “foi considerada mera extensão do homem, o que denota a indubitável prática de ato discriminatório”. 

Indenização

Ao estabelecer a condenação, a ministra também se baseou na Lei 9.029/1995, que faculta à empregada escolher entre a reintegração no emprego ou a indenização correspondente ao período de afastamento, em dobro. No caso, a consultora havia pedido expressamente a indenização. O valor deve ser calculado considerando o período entre a dispensa e a primeira decisão judicial que reconheceu a sua ilicitude, acrescidos de R$ 5 mil a título de danos morais.

Ficou vencido o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que entendia indevida a indenização postulada. 

(Glauco Luz e Carmem Feijó/CF)
     
Processo: RR-228-39.2017.5.10.0013

Analista de TI poderá trabalhar da Itália para acompanhar filho autista

 04/11/22 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do Instituto de Tecnologia da Informação e Comunicação do Estado do Espírito Santo (Prodest) contra decisão que autorizou regime de teletrabalho a um analista de tecnologia da informação. Ele tem um filho autista que mora na Itália com a mãe, que está muito doente e não pode cuidar da criança. A decisão segue diversos precedentes do TST e se fundamenta na Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

Pedido indeferido

Na reclamação trabalhista, o analista relatou que seu filho, de 29 anos, tem Transtorno do Espectro Autista em grau elevado e, por isso, precisa de cuidados permanentes para atividades básicas. Por razões de tratamento e de qualidade de vida, o rapaz mora com a mãe na Itália, e o pai os visita sempre que possível.

Ocorre que a mãe passou a sofrer de diverticulose no cólon e depressão, e sua condição a impede de prestar os cuidados ao filho. Em setembro de 2018, com o agravamento da saúde da esposa, o analista pediu que fosse autorizado a trabalhar remotamente enquanto perdurasse o tratamento, mas a Prodest indeferiu o pedido.

Segundo a empresa, as atividades desenvolvidas por ele seriam incompatíveis com o teletrabalho e não havia base legal para o teletrabalho no exterior.

Compatibilidade

O juízo de primeiro grau também julgou improcedente a pretensão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) reformou a sentença e reconheceu o direito do analista ao teletrabalho pelo prazo inicial de seis meses. Segundo o TRT, a atividade de desenvolvimento de sistemas de informação, realizada por ele, não exige sua presença física e é plenamente compatível com a prestação do serviço a distância. De acordo com a decisão, o empregado arcaria com os custos da infraestrutura necessária. 

Adaptação razoável

O ministro Agra Belmonte foi o relator do agravo com o qual o Prodest pretendia rediscutir o caso no TST. Ele destacou que, de acordo com a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), chancelada pelo Decreto Legislativo 186/2008, prevê o compromisso do Estado de fazer todo o esforço para que a família imediata tenha condições de cuidar de uma pessoa com deficiência. Entre as formas de conseguir isso está a "adaptação razoável”, modificações e ajustes necessários que não acarretem ônus desproporcional ou indevido para assegurar que essas pessoas possam exercer todos os direitos humanos e liberdades fundamentais, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. 

No caso, para que o filho possa ser acompanhado pelo pai, diante da gravidade da doença da mãe, é necessário adaptar a prestação de serviços à modalidade remota, uma vez constatada sua plena compatibilidade com as atividades executadas pelo analista. 

Mútuo acordo

Agra Belmonte assinalou que, conforme a CLT (artigo 75-c, parágrafo 1º), a mudança do regime presencial para o teletrabalho poderá ser realizada desde que “haja mútuo acordo entre as partes”. A seu ver, porém, essa norma deve ser interpretada em associação aos demais preceitos contidos no ordenamento jurídico, em especial os que concretizam os direitos fundamentais necessários à existência digna da pessoa com deficiência.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: AIRR-1208-69.2018.5.17.0008

Fonte: TST

Empresa agrícola pagará horas de trajeto a empregado que passava a semana em alojamento

 27/10/22 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a TS Brasil S.A., de Diamantino (MT), ao pagamento, como horas extras, do tempo de deslocamento de um monitor de manutenção que gastava cerca de cinco horas no percurso de ida e volta ao trabalho. Para o colegiado, ainda que o trabalhador fizesse o trajeto apenas uma vez por semana, a parcela era devida, pois o local era em zona rural de difícil acesso e sem transporte público. 

Alojamento

Na reclamação trabalhista, o monitor disse que morava em Nortelândia, e a empresa ficava na zona rural de Diamantino. Ele saía de casa na segunda-feira, pegava o ônibus fornecido pela empresa às 5h e chegava ao local às 7h. Durante a semana, permanecia no alojamento da empresa e, dependendo do período de safra, voltava para casa às sextas ou aos sábados, também no transporte da empresa, num percurso de cerca de 3h. 

Reforma Trabalhista

A empresa, em sua defesa, admitiu que o empregado usava o transporte fornecido por ela nos dias de folga. Porém, sustentou que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) havia extinguido o direito às horas de deslocamento (in itinere). 

Uma vez por semana

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) entendeu que as horas não eram devidas, porque o monitor fazia o trajeto apenas uma vez por semana. Para o TRT, a empresa, de fato, não fornecia transporte de ida e volta ao trabalho, mas apenas para levá-lo à sua cidade, durante a folga.

Transporte público

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Cláudio Brandão, observou que o contrato de trabalho teve vigência antes da Reforma Trabalhista. Na época, o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT garantia o direito às horas de trajeto com base em dois requisitos: fornecimento de condução pelo empregador e, alternativamente, local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público.

A seu ver, o fornecimento do transporte somente nos fins de semana não descaracteriza as horas in itinere. O ponto principal não é, também, a existência de alojamento durante a semana. O fato gerador do direito, no caso, é a ausência de transporte público, uma vez que o trajeto entre o local de trabalho e a residência só era possível por meio do transporte fornecido pela empresa.
 
Segundo o ministro, o descanso do trabalhador é assegurado pela Constituição Federal e pelas Convenções 14 e 106 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). “Se a empresa transporta o empregado para o trabalho às segundas-feiras, pois se trata de local de difícil acesso sem transporte público regular, também o deve transportar de volta ao seu lar”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(DA/CF)

Processo: RR-291-35.2018.5.23.0056

Atendente dispensada quando investigava câncer de mama deve ser reintegrada

 28/10/22 - A Energisa Mato Grosso do Sul – Distribuidora de Energia S.A. terá de reintegrar uma atendente de Corumbá que havia sido dispensada quando fazia tratamento para investigar a ocorrência de câncer de mama. A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da empresa, por entender que as provas existentes no processo confirmaram que a doença motivara o desligamento. 

Dispensa

Na ação, a atendente disse que fora contratada pela Energisa em janeiro de 2009 e foi dispensada em junho de 2019. Desde 2018, ela vinha se submetendo a investigações sobre câncer de mama, doença que havia causado a morte de sua mãe, e, na época da dispensa, investigava um nódulo. 

O diagnóstico acabou se confirmando, levando-a a requerer a nulidade da dispensa, a reintegração e o restabelecimento do plano de saúde para que pudesse dar continuidade ao tratamento da doença. Pediu, ainda, o pagamento dos salários do período em que ficara afastada e indenização por danos morais no valor de R$  105 mil.  

Reorganização

A empresa, por sua vez, defendeu que a atendente fora dispensada em razão da reorganização do quadro empresarial, e não por discriminação. Entre outros pontos, a Energisa alegou que a empregada não tinha sido afastada pelo INSS nem apresentado “um simples atestado médico comprovando sua possível situação”. Ainda, de acordo com a empresa, no momento da demissão, o problema de saúde “era hipotético” e não tinha relação com o contrato de trabalho. 

Direito de demitir limitado

A juíza da Vara do Trabalho de Corumbá (MS) reconheceu que a dispensa foi discriminatória e determinou a reintegração imediata da atendente. Também condenou a Energisa a pagar R$ 10 mil a título de reparação. A julgadora ressaltou que o poder de demitir do empregador não é absoluto nem pode estar dissociado da função social do trabalho e do direito à vida, à dignidade da pessoa humana e à não-discriminação. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) seguiu na mesma linha por entender que a empresa não pode descartar uma empregada por motivo de doença depois de se beneficiar dos seus serviços. O TRT constatou que a atendente era considerada ótima funcionária e que seu chefe imediato sabia da doença. Uma testemunha confirmou que somente ela havia sido dispensada no setor e que outra havia sido contratada para o seu lugar.

Legislação protetiva

O relator do recurso de revista da Energisa, ministro Mauricio Godinho Delgado, lembrou que a legislação em vigor veda práticas discriminatórias para acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção (Lei 9.029/1995). Em reforço, o TST editou a Súmula 443 que trata, justamente, da presunção da despedida discriminatória de empregado “portador do vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito”. Por isso a pessoa, nessas situações, tem direito à reintegração ao emprego.

Considerando as provas registradas pelo TRT, o relator destacou que elas corroboram as alegações da trabalhadora e que a empresa não conseguiu demonstrar motivos de ordem técnica, disciplinar ou financeira para a dispensa.     

A decisão foi unânime.

(Lilian Fonseca/CF)

Processo: Ag-AIRR-24415-66.2019.5.24.0041

Falta de intimação pessoal do procurador torna nula condenação de município

 O ente público havia sido intimado, por meio eletrônico, da inclusão do processo em pauta.

16/10/19 - A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de todas as decisões e dos atos processuais praticados a partir da inclusão em pauta de um recurso ordinário do Município de Canoas (RS) sem a intimação pessoal do procurador municipal. Segundo a Turma, há registro apenas da inclusão do processo na pauta de julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), mas não da intimação pessoal do procurador do município, como exige a lei.

Na reclamação trabalhista ajuizada por uma varredora contratada pela Revita Engenharia S. A., o município havia sido condenado pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Canoas a responder subsidiariamente pelo pagamento de diversas parcelas. A condenação foi mantida pelo TRT.

No recurso de revista, o ente municipal sustentou que não havia sido intimado pessoalmente da pauta de julgamento do recurso ordinário e, portanto, não teria tido oportunidade de apresentar memoriais e de se manifestar na sessão de julgamento. Por essa razão, pediu que fosse declarada a nulidade da decisão do TRT.

Intimação

A relatora do recurso de revista, ministra Dora Maria da Costa, observou que a intimação visa dar publicidade aos atos processuais e assegurar às partes a oportunidade de manifestação e de acompanhamento. “Incumbe ao julgador zelar pela sua regularidade, a fim de preservar a observância do devido processo legal e garantir o pleno exercício do contraditório e da ampla defesa”, afirmou.

Em relação à intimação de entes públicos, a ministra assinalou que, conforme o Código de Processo Civil (artigo 183), a contagem de suas manifestações se inicia na intimação pessoal, que será feita "por carga, remessa ou meio eletrônico". A lei que regulamenta o processo eletrônico (Lei 11.419/2006), por sua vez, estabelece que as intimações por meio eletrônico serão feitas em portal próprio aos cadastrados e que a medida será considerada realizada no dia em que o intimado efetivar a consulta eletrônica ao teor da intimação, “certificando-se nos autos a sua realização".

No caso, no entanto, a ministra não verificou no processo digitalizado a efetiva intimação pessoal do município da inclusão do recurso na pauta de julgamento do TRT, “seja por carga, remessa ou disponibilização por meio eletrônico”. Segundo ela, não há registro de que o ente público esteja cadastrado no portal do Tribunal Regional nem certidão da efetivação da intimação, conforme prevê a Lei 11.419/2006.

A decisão foi unânime, O processo retornará agora ao TRT da 4ª Região, a fim de que seja reincluído em pauta para novo julgamento, com observância da regular intimação pessoal do procurador do município.

Fonte: TST

Comentários da Decisão do TST nº Processo: ROT-1000902-22.2021.5.02.0000

 Na decisão anterior do TST, entendeu que não caberia penhora de veículo de pessoa portadora de deficiência, em vista ao Princípio da Dignidade.

  Interessante decisão, mas pelo outro lado, não caberia no mesmo enfoque do Princípio da Dignidade daquele trabalhador que não recebeu seu salário ou suas verbas trabalhistas?

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TST invalida penhora de veículo pertencente a pessoa com deficiência

 23/9/2022 - A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho invalidou penhora de veículo de um empregador executado pela Justiça do Trabalho que questionava alienação do automóvel por ser pessoa com deficiência. A Turma afastou a legalidade da penhora do bem com o fundamento de que a constrição do bem fere a dignidade da pessoa humana e da solidariedade.

 
Mandado de segurança
 
Em execução trabalhista que envolve a Tecnocart Embalagens, em Diadema (SP), o juízo de primeiro grau, após a desconsideração da personalidade jurídica, determinou a penhora do veículo pertencente a um dos sócios da empresa. Pessoa com deficiência, o sócio alegou que o veículo era adaptado às suas necessidades, do qual dependia para se locomover, inclusive para visitas ao médico. Buscando afastar a penhora, o sócio impetrou mandado de segurança contra a determinação.

Bem de família 

Na sentença, o juiz afirmou que o veículo penhorado não equivale a bem de família e que a Lei n. 8.989/95 se aplica exclusivamente para fins de isenção tributária. Além disso, entendeu que não há prova de que o sustento do portador de deficiência dependa do automóvel e que o fato do veículo proporcionar maior comodidade não significa que sua falta o priva de locomover-se.
 
O caso chegou, então, ao Tribunal Superior do Trabalho.
 
Dignidade e solidariedade
 
Na avaliação do relator do recurso do executado na SDI, ministro Evandro Valadão, o veículo especial do executado não pode ser penhorado em razão tanto do princípio da proteção da pessoa com deficiência, quanto diante do dever estatal de promoção de inclusão e de acessibilidade plena a pessoa com deficiência. Valadão lembrou que a Constituição consagra a dignidade da pessoa humana e o princípio da solidariedade como fundamentos da República, impondo como dever do estado zelar pelas garantias das pessoas com deficiência.

(GL/RR)

Processo: ROT-1000902-22.2021.5.02.0000 

Fonte: TST

Afastada condenação de empresa por assédio praticado em grupo de WhatsApp

 23/9/2022 - A Oitava Turma do TST afastou a condenação da JSL S/A, em São  Paulo (SP), ao pagamento de indenização por danos morais decorrentes de assédio moral que foi praticado contra um empregado por colegas de trabalho em um grupo de WhatsApp não corporativo. 

A maioria dos ministros entendeu pela improcedência do pedido de indenização porque o grupo era organizado e mantido pelos empregados, não pela empresa. 

Assédio moral

O homem trabalhava como operador de empilhadeira na JSL, prestando serviços para a Vale S.A., no Pará. Conforme a reclamação trabalhista, ajuizada em 2017, ele fazia parte de um grupo de WhatsApp com colegas de trabalho, contratados das duas empresas, no qual passou a ser alvo de perseguições, ofensas morais, injúrias raciais e ameaças a ele e a sua família. 

Quando o problema começou, ele pediu ao seu supervisor para trabalhar em outra área. Chegou a ser atendido. Mas os colegas teriam solicitado o seu retorno, garantindo que as condutas não se repetiriam, o que não ocorreu. O trabalhador ainda relatou ter dito aos colegas que aquelas condutas não o agradavam, mas as ofensas prosseguiram. Também disse ter informado o caso à JSL, sem que providências fossem adotadas. 

Também de acordo com a ação, o operador de empilhadeira desenvolveu distúrbios psicológicos em decorrência das agressões, como transtorno de ansiedade e síndrome do pânico.  

Grupo informal

Em defesa, as empresas argumentaram que o grupo havia sido criado informalmente pelos funcionários, não era integrado por gestores das empresas e que os celulares utilizados pelos trabalhadores não eram corporativos. Assim, o grupo não tratava de interesses profissionais. Ademais, sustentaram que as doenças psicológicas que ele desenvolveu não decorreram da atividade profissional. 

Clima amistoso

A 3ª Vara do Trabalho de Parauapebas (PA) negou o pedido do trabalhador. A decisão destacou os argumentos das empresas e pontuou, ainda, que o próprio trabalhador fazia brincadeiras com os colegas de grupo e participava de confraternizações e lanches coletivos, o que indicava o clima amistoso de convivência.  

Responsabilidade das empresas

Ao julgar o recurso do trabalhador, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença e determinou, à JSL e à Vale, pagamento de indenização no valor de R$ 500 mil. 

Na decisão, o Regional salientou que um supervisor da Vale era administrador do grupo de WhatsApp e que, nele, eram tratados assuntos de trabalho, como orientações gerais. Destacou entendimento de que é obrigação do empregador manter um ambiente de profissional saudável e não ser possível afirmar que as conversas ocorreram fora do ambiente laboral, já que os diálogos se deram em diferentes turnos.    

Recurso ao TST

A JSL recorreu ao TST para afastar o pagamento da indenização. Alternativamente, pediu a redução do valor. Para isso, alegou não ter ficado demonstrada sua participação, contribuição ou seu conhecimento sobre as conversas. 

Ambiente extralaboral

O relator do recurso de revista, ministro Agra Belmonte, entendeu pelo afastamento da condenação da empresa. Segundo ele, o autor foi vítima de assédio moral praticado por colegas de trabalho em grupo de WhatsApp não corporativo, ou seja, em ambiente extralaboral. Para ele, em grupos dessa natureza é inerente que sejam abordados assuntos profissionais, ainda que informalmente. Por fim, não se identificou conduta culposa ou dolosa por parte da empresa. 

Com a decisão por maioria, afastou-se o dever da JSL e, assim, da Vale de pagar a indenização por assédio moral ao trabalhador. Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.  

(NP/RR) 

Processo: RRAg - 1282-34.2017.5.08.0130

Fonte: TST

Gerente presa por ter produtos vencidos em loja será indenizada por rede de supermercados

 09/09/22 - A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Companhia Brasileira de Distribuição (rede Pão de Açúcar) contra decisão que a condenou a indenizar uma gerente que chegou a ser presa após a fiscalização encontrar produtos vencidos no supermercado que ela coordenava, no Alto de Pinheiros, em São Paulo (SP). Para o colegiado, a empresa não poderia transferir à empregada os riscos do empreendimento.

Prisão em flagrante

O episódio ocorreu em maio de 2010, quando a polícia decretou a prisão em flagrante da gerente por crime contra as relações de consumo. Ela foi liberada no mesmo dia, após pagamento de fiança pela empresa. Segundo ela, os advogados da rede a apresentaram como responsável pelo crime, por ser gerente da loja. 

Liberdade de locomoção

Na ação, ela informou que, em decorrência da ação penal, sofreu cerceio à liberdade de locomoção. Em 2016, o processo foi suspenso por dois anos, desde que ela aceitasse algumas condições, como a proibição de frequentar alguns lugares e de se ausentar da comarca onde reside por mais de oito dias sem autorização judicial, e a obrigação de comparecer trimestralmente a juízo, para informar e justificar suas atividades.

Manutenção do contrato

O pedido de indenização foi deferido pelo juízo de primeiro grau, no valor de R$ 50 mil. Ao confirmar a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) observou que, apesar de ter atribuído a responsabilidade pelo crime à gerente, o contrato de trabalho foi mantido por mais de cinco anos, o que anula o argumento da culpa pela presença de produtos vencidos.

O TRT destacou, também, a possibilidade de falha humana na conferência dos cerca de 2.500 produtos da loja. O controle da data de validade era apenas visual, e não informatizado, e a aquisição de programa informatizado para essa finalidade não estaria inserido nos poderes de gestão da gerente.

Negligência

O relator do agravo da Companhia Brasileira de Distribuição, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou a conduta negligente da empresa, de grande porte no setor de hipermercados. “Ao deixar de adotar medidas eficazes de verificação da validade dos produtos, a rede transferiu para a trabalhadora a obrigação que não estava exclusivamente na sua esfera pessoal de controle, causando-lhe inegável sofrimento”, afirmou.

Na avaliação do relator, os fatos transcritos pelo TRT não demonstram a negligência direta da gerente na verificação da validade dos produtos, pois a vistoria dependeria de um sistema mais complexo de monitoramento e não poderia ser feita de modo individual e pessoal. 

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: AIRR-1000602-37.2017.5.02.0053

Fonte: TST

Assistente com esquizofrenia deverá ser reintegrado no emprego

 14/09/22 - A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou discriminatória a dispensa de um assistente administrativo da Equatorial Piauí Distribuidora de Energia S.A., de Teresina (PI), diagnosticado com esquizofrenia. Ao rejeitar o exame de recurso da empresa contra a ordem de reintegração no emprego, o colegiado reafirmou o entendimento da Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a dispensa de pessoa com doença grave que cause estigma ou preconceito.

 Sob controle

O empregado disse, na reclamação trabalhista, que estivera afastado por vários períodos durante os 11 anos de Equatorial, em razão da doença, sobretudo em 2017, quando teve de se afastar pelo INSS. Ao retornar ao trabalho – e com a doença sob controle –, ele foi dispensado sem justa causa, o que o levou ao agravamento do problema, “provocando um verdadeiro desespero”. A situação o impediu de buscar novo emprego.

Doença grave

O juízo da Vara do Trabalho de Floriano (PI) declarou a nulidade da rescisão do contrato e deferiu a reintegração do empregado. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI), para o qual houve abuso de direito do empregador, com violação da dignidade humana, por se tratar de doença grave e sem cura. “A empresa demitiu o empregado após ele retornar de sua licença médica, mesmo necessitando do seu serviço, substituindo-o por outro”, registrou o TRT. 

Fatores financeiros

A empresa recorreu ao TST alegando que a dispensa ocorrera após a privatização, quando foram demitidas outras 17 pessoas, com objetivo de contenção de gastos e reestruturação. Essa circunstância afastaria a aplicação da Súmula 443 do TST, pois demonstraria que a dispensa decorrera de fatores financeiros.

Estigma e preconceito

O relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, disse que não há dúvida, no TST, quanto à gravidade e à natureza estigmatizante da esquizofrenia. Ele lembrou que, antes mesmo da edição da Súmula 443 e de legislação que assegurasse a garantia provisória no emprego da pessoa com doença grave, o Tribunal reconhecia o direito à reintegração quando não havia motivação plausível para a dispensa. “São garantias constitucionais relativas ao direito à vida, ao trabalho e à dignidade da pessoa humana”, ressaltou.

Segundo ele, em se tratando de esquizofrenia, há presunção relativa de que a dispensa é discriminatória, a menos que seja demonstrada motivação lícita e plausível do empregador para romper o contrato. No caso, porém, não houve prova suficiente nesse sentido.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: Ag-AIRR-1002-77.2019.5.22.0106

Fonte: TST

TST considera impossível jornada de 20 horas diárias de chefe de cozinha

 14/09/22 - A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a sentença em que foi reconhecida a jornada de trabalho de 20 horas diárias alegada por um chefe de cozinha da Casa Fasano Eventos, de São Paulo (SP). Para o colegiado, essa carga horária é humanamente impossível de ser praticada, pois o empregado teria menos de quatro horas de sono por dia.

Diferenças salariais

Na reclamação trabalhista, o profissional disse que havia trabalhado para a Fasano de maio de 2006 a agosto de 2009, quando conseguiu novo emprego. Segundo ele, o contrato não tinha sido registrado na carteira de trabalho, e sua jornada começava às 6h da manhã e terminava por volta das 2 ou 3h da manhã  seguinte, com uma folga semanal. Requereu, entre outras parcelas, o pagamento de horas extras e adicional noturno.

Revelia

Diante da não apresentação de defesa pela Fasano (revelia), o juízo da 37ª Vara do Trabalho de São Paulo considerou verdadeira a jornada declarada pelo chef e acolheu seus pedidos. 

Jornada impraticável

Após o esgotamento das possibilidades de recurso, a Casa Fasano ajuizou ação rescisória no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) com pedido de perícia para demonstrar que a jornada de 20 horas por dia, seis dias por semana, é humanamente impossível de ser praticada. 

O TRT, no entanto, rejeitou a pretensão, por entender que esse tipo de ação não se destina ao reexame de provas. Observou, ainda, que a empresa havia faltado à audiência para se defender e prestar depoimento, embora tivesse sido regularmente citada.

Fato impossível

O relator do recurso ordinário, ministro Amaury Rodrigues, destacou que o tipo de serviço demandava esforço físico e estado de alerta, e a jornada de 20 horas exigiria que o trabalhador dormisse menos de quatro horas por dia. “Essa situação desafia a necessidade fisiológica básica do ser humano”, avaliou.

Para o relator, a presunção de que o horário alegado pelo empregado fosse verdadeiro, amparada apenas na revelia, e não na avaliação de provas, não autoriza o reconhecimento de fato impossível, como no caso. Assim, anulou a sentença no ponto referente às horas extras.

Definição da jornada

Ao redefinir as horas extras, o ministro analisou o depoimento do próprio chef na audiência inicial, quando ele admitira folgar uma vez por semana, além dos domingos, e examinou as provas existentes acerca dos tipos de eventos realizados pela Casa Fasano. 

A conclusão foi de que a jornada de trabalho começava às 12h30min e terminava às 2 horas da manhã do dia seguinte, com 30 minutos de intervalo, em cinco dias por semana. Desse modo, o trabalhador receberá horas extras pelo serviço prestado depois da oitava hora diária, com o respectivo adicional noturno.

A decisão foi unânime.

(LF/CF)

Processo: RO-1001080-44.2016.5.02.0000

Fonte: TST