Ação regressiva do INSS, contra as empresas.

Olá boa tarde.

Hoje irei publicar e comentar uma notícia que achei do site Conjur com título; "INSS cobra de empresa gastos com auxílio-doença" , relativo a ações regressivas do INSS, em virtude do descumprimento das leis trabalhistas e segurança de trabalho.

Então conforme determina o artigo 19 Lei 8.213/91, "acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

Pelo artigo 20 da Lei 8.213/91, equipara-se acidente de trabalho, I- doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; e II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

Dessa forma, baseado essas informações e pelo descumprimento das leis trabalhistas relativo a segurança do trabalho, é o ponto fundamental que o INSS, caso entenda esses descumprimento dessas regras, possam entrar com ação regressiva em vista dos valores que por lei, devem ser pagos para os segurados, como o benefício auxilio doença acidentário e o auxilio acidente.

Então, trago essas informações somente a título de informação ao segurado do INSS, para quando fazer sua perícia no INSS, tentar explicar ao perito suas reais problema de saúde, para possível configuração de acidente de trabalho.

Fonte;http://www.conjur.com.br/2012-set-24/acao-coletiva-inss-cobra-empresa-gastos-auxilio-doenca.

Juntas de recursos da Previdência Social.

Olá, bom dia.

Hoje irei informar a todos uma alternativa para o segurado da Previdência Social que não consiga obter benefícios no INSS, como: auxílio-doença, aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição, LOAS, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez ou pensão por morte.

Trata-se do recurso administrativo à Junta de Recursos da Previdência Social.

Assim, o segurado, quando estiver com a carta de indeferimento do INSS, pode ligar para o número 135 da Previdência Social ou dirigir-se diretamente a uma agência do INSS para protocolar o recurso junto à Junta de Recursos da Previdência Social, no prazo de 30 dias, a contar da ciência da decisão do INSS.

As Juntas de Recursos da Previdência Social são compostas por dois representantes do Governo, um representante dos trabalhadores e um representante das empresas.

O segurado deve juntar todos os laudos, exames médicos e demais informações que sirvam de base e fundamentação para o recurso.

O prazo para a realização do julgamento e o trâmite do processo é de 85 dias.

Na questão do auxílio-doença, não cabe recurso da decisão da Junta de Recursos da Previdência Social, por se tratar de matéria médica e rito de alçada.

Caso haja procedência do recurso apresentado, o INSS tem o prazo de 30 dias para cumprir a decisão do julgamento.

Seguem as seguintes informações complementares:
http://www.mpas.gov.br/conteudoDinamico.php?id=42

Essas informações são uma alternativa para o segurado da Previdência Social que teve seu benefício negado pelo INSS.

Até a próxima.

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A demora de uma perícia no INSS? o que fazer?

Olá bom dia.

Hoje irei comentar um assusto que acho alarmante, em vista falta bom tratamento do INSS ao seus segurados.

Então, como já dito aqui, o nosso país é rico em acidentes de trabalho.

E a questão que somos obrigados pela Constituição Federal, para contribuirmos a seguridade social e desse modo entramos no regime da Previdência Social.

Dessa forma, todo cidadão brasileiro de uma forma ou outra vai precisar do INSS, ou por causa de uma doença, acidente de trabalho, velhice ou alguma pensão por exemplo.

Já todos somos obrigados a pagar, por quê o tratamento do INSS, muitas vezes  é ruim por causa da espera pela perícia na Autarquia? Ou são os segurados que tentam enganar o INSS, dizendo que tem problema  de saúde? Ou é  pela falta de dinheiro? Ou poderia ser falta de funcionários? Ou seria por causa das empresas que não cumprem o artigo 157 da CLT?

Tantas perguntas que não tem resposta!.

Então, quando ficamos doentes, o que seria normal acontecer e procurarmos um bom tratamento médico. Como sabemos pelo SUS, e capaz da pessoa morrer sem tratamento. Ainda muitas empresas tem convênio com algum plano de saúde ou sindicato. 

Consoante a isso, fica o dilema, ou fica doente trabalhando e piora ou vai procurar INSS, atrás de um direito do benefício previdenciário.

Daí o procedimento e a empresa enviar o segurado ao INSS, após 15 dias. Após disso, o segurado deve entrar em contato com telefone 135 ou pelo site da Previdência Social, para agendamento da perícia. 

Muitos desses agendamentos são marcados para posteriormente a 3 meses da data da entrada do requerimento.

Dai voltado ao assunto, como uma pessoa vai ficar 3 meses, sem o seu benefício? Como ira ficar, suas contas como por exemplo; luz, água, aluguel, comida etc. O segurado que pagou já ao INSS, durante vários anos, como vai entender essa espera? 

Uma situação, que pode ocorrer, o segurado esperar os 3 meses, na perícia, chega seu dia, e o médico perito só olha para o segurado e não diz nada.. Vai o cidadão que necessita do benefício buscar seu papel, que só diz indeferido, sem nenhuma motivação, como determina o direito administrativo e a Constituição Federal, no artigo 37. Muito bom! o que fazer?  desesperar-se, rezar, chorar. Por fim todos voltam a trabalhar, pois não irão esperar mais 3 meses pela perícia do INSS.

Dessa maneira, o TRF 4,esse mês, teve o entendimento que caso a perícia seja marcada pelo INSS, para posteriormente 45 dias, deve a autarquia implantar automaticamente o benefício de auxílio doença.

E um avanço, para que INSS, comece agilizar as perícias para os segurados de todo Brasil.

Eu aconselho a todos que tiverem suas perícias marcadas posteriormente a 45 dias, peguem a decisão do TRF 4  e procurem a Defensoria Pública do seu Estado.

Seguem o link da notícia; http://www2.trf4.jus.br/trf4/controlador.php?acao=noticia_visualizar&id_noticia=9281.

Até a próxima.

Os 70 anos da nossa jovem CLT.

Olá boa noite.

O ano de 2013, estamos comemorando os 70 anos da nossa CLT.

Ainda estamos vivendo em um país em completa evolução social, econômica e política.

Mas onde iniciou-se aqui nosso país, chamado Brasil o grande marco das relações do trabalho?

Ao meu ver, com a fim da escravidão através da Lei Àurea, em 1888, então à 55 anos antes começam as relações do trabalho no Brasil.

Então, o mundo vive em completa evolução; vejamos no fim da 1º Guerra Mundial, com Tratado de Versalhes , criou-se a OIT, Organização Internacional do Trabalho.

Dessa forma, após disso começou a sociedade repensar qual fórmula de proteção nas relações de trabalho.

Sendo assim, essa evolução contaste da sociedade, em 1930, quando Getúlio Vargas, assume o poder, ele com seus ideais, iniciou-se o projeto da nossa CLT.

Assim, a Justiça do Trabalho, começou em 1941, como junta de conciliação de julgamento, onde era composta por um juiz bacharel em direito, mais um representante dos empregados e outro representante dos empregadores que vigorou até 2004. Sendo que as juntas de conciliação de julgamento somente incorporou ao Poder Judiciário em 1946.

Consoante essas informações, no dia 01 de maio de 1943, no Estádio São Januário, no Rio de Janeiro, por decreto lei 5.452/43, o grande Getúlio Vargas cria nossa CLT.

Então, a CLT, na época uma lei que estava muito avançada, sendo abrangia questões de vanguarda.

Passou aqui, a ditadura militar e Constituição Federal de 1988.

Agora situando, a CLT de hoje.

O que importante dizer, nossa sociedade está sendo evoluído, hoje os principais direitos trabalhistas estão garantidos pela Constituição Federal no artigo 7º.

Assim uma lei que na época era de vanguarda, e hoje temos direitos que são irrenunciáveis como; férias, salário, horas extras etc, graça nossa CLT é assim hoje.

Por quê, isso e tão importante?

Ainda, temos de observar o empregado ainda parte hipossuficiente na relação do trabalho. Existem uma grande desigualdade do empregado super qualificado e daquele empregado que ganha só um salário mínimo, então por isso que existe uma lei tão super importante como a nossa CLT.

Temos aqui, de lutar contra o retrocesso social, contra a flexibilização das leis trabalhistas.

Pois isso, ao meu ver, são meios que podemos perder direitos aqui muitos aqui lutaram.

Dessa forma, só tenho agradecer a sabedoria do senhor ex Presidente Getúlio Vargas, em sua pequena ajuda nosso país, e por isso temos direitos garantidos pela sociedade não somente uma questão da Constituição Federal.

Que venham, outras leis importantes se agreguem a nossa jovem de 70 anos!!!

Ônus da prova, início da gravidez.

Olá Boa Tarde.

Hoje, trago aos meus leitores uma questão que achei interessante sobre a prova do início da gravidez.

O Tribunal Superior do Trabalho, tem a seguinte súmula 244, relativo a estabilidade provisória.

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Dessa maneira, a empregada grávida tem o direito a estabilidade provisória, mesmo quando sua demissão ela não saiba que no momento está grávida.

Conforme, dito nas outras postagens existem vários direitos a mulher grávida.

Entretanto, hoje trago uma decisão do Superior Tribunal do Trabalho, que coube a trabalhadora o ônus da prova do início da gravidez.

Os ministros do TST, tiveram o seguinte entendimento no AIRR-501-58.2012.5.11.0015;

" Embora o art. 10, II, “b”, do ADCT assegure a estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, no caso dos autos, não é possível aferir da decisão recorrida a data em que restou confirmada a gravidez da autora, porquanto, não obstante concedido o aviso prévio indenizado, com projeção da vigência do contrato de trabalho para 17/9/2011, a simples menção a setembro de 2011, como o mês em que ocorreu a gravidez, não permite concluir que a concepção ocorreu ainda no curso do aviso prévio indenizado. 

Sendo premissa fática absolutamente relevante ao acolhimento da tese recursal obreira, competia à recorrente ter provocado manifestação expressa do Tribunal Regional a respeito, o que não ocorreu. Aliás, o Colegiado local sequer emitiu tese explícita sobre a concessão ou não de estabilidade gestante, em decorrência da concepção do nascituro ter ocorrido no curso do aviso prévio, nem foram opostos embargos de declaração no caso concreto para instar o seu pronunciamento também nesse sentido."

Assim, a trabalhadora no processo em trâmite no Tribunal Regional do Trabalho da 11º Região, não prequestionou a matéria fática sobre o devido início da gravidez.

Na minha opinião, entendo que a trabalhadora deveria ser invertido o ônus da prova, pelo juízo de 1 grau e possibilitando assim o empregador demonstrar que não houve o contrato de trabalho, durante esse período, pois cabe o empregador ônus da prova da rescisão contratual. 

Conforme seguinte julgamento;

RESCISÃO CONTRATUAL - MODALIDADE - PEDIDO DE DEMISSÃO - ÔNUS DO EMPREGADOR. Com supedâneo noprincípio da continuidade do vínculo empregatício, a dissolução contratual é ordinariamente de iniciativa empresária, pelo que se exige do empregador a prova da rescisão contratual por modalidade diversa. Inteligência da Súmula 212 do C. TST.Havendo controvérsia a presunção milita a favor do empregado. Não se desvencilhando a reclamada de tal encargo (art. 818 da CLT e 333, II, do CPC), mister é o reconhecimento e a declaração de rescisão injustificada do contrato de trabalho. (TRT-01330-2011-129-03-00-7-RO,RECORRENTE– SOBRAL INVICTA S.A, RECORRIDA – MARIA APARECIDA PEREIRA CAMPOS, Juíza Convocada Relatora;ANA MARIA AMORIM REBOUÇAS Data do julgamento 23/01/2013).

Até a próxima.

Proteção a saúde durante a gravidez.

Olá bom dia.

Hoje continuado a postagem sobre a questão da trabalhadora grávida, venho dizer em poucas palavras uma situação que pode ocorrer, a retirada do plano de saúde da trabalhadora.

Portanto, como já dito nos outras postagens durante a gravidez a trabalhadora grávida, tem vários direitos garantidos pela Consolidação das Leis de Trabalho e a Carta Magna, em virtude ao Princípio da Dignidade Humana e Proteção ao nascituro.

Entretanto, ainda existem pelo o país, muitas empresas que não pensam na proteção ao nascituro ou nos direitos que lei garante a trabalhadora grávida.

Entendo, a empresário tem como uns da prioridades o lucro, até para continuação da atividade empresarial, pois sem lucro não há empresa, sem empresa não há trabalhador, mas até quando vamos conviver, com pensamento do lucro acima do bem estar do trabalhador.

Dessa maneira, como dito por mim, em outras postagens, que no país por ano, aumentam as vítimas de acidente de trabalho.

Então voltado,  ao assusto primordial da postagem sobre a proteção da trabalhadora grávida trago aqui, o entendimento do juízo da 3º Vara de Contagem/MG, sobre um processo que houve a retirada do plano de saúde da trabalhadora grávida, n° 0002879-92.2011.503.0031, confirmado em recurso pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região ( sem grifos ou negrito no original);

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

São três os fundamentos para o pedido de indenização por danos morais:

1) o fato de o plano de saúde ter sido cancelado quando a autora estava grávida, mesmo depois de ter combinado com a empresa que pagaria os valores do mesmo (....). 

Quanto ao primeiro fundamento, a reclamada não nega ter combinado com a autora manter o plano de saúde desta, mesmo depois do pedido de demissão, com a assunção integral dos custos por parte da autora. Na verdade, o próprio preposto confirmou a avença acima (item 10 do depoimento pessoal). Alega a reclamada em defesa que manteve o plano de saúde da autora dois meses após a saída da empresa, tempo suficiente para que esta tomasse as medidas necessárias junto ao plano de saúde e à nova empregadora. O preposto ainda informou que, diante da negativa da autora de pagamento do suposto empréstimo, negando-se a assinar uma nota promissória, e para não aumentar a dívida, a empresa decidiu cancelar o plano de saúde (item 10).

Ou seja, é clara a intenção de retaliação da empresa ao cancelar o plano de saúde cujos custos vinham sendo integralmente arcados pela reclamante. 

A atitude da reclamada gera, então, indenização por danos morais à autora que, grávida, foi obrigada a se dirigir ao serviço público de saúde, sendo de conhecimento geral o que exatamente significa depender do SUS neste país. Visando reparar o dano, tendo em conta a gravidade da conduta, o não enriquecimento sem causa vítima, o caráter pedagógico da penalidade, arbitro indenização por danos morais no importe de R$8.000,00 (oito mil reais). (....).

Assim sendo, uma medida pedagógica e protetora a trabalhadora grávida, houve ao meu ver o belo entendimento a configuração de danos morais.

Até a próxima. 

  

Continuação, estabilidade para trabalhadora grávida.

Olá boa tarde.

Hoje irei dar uma pequena alerta, nessa postagem, um caso perguntado a minha pessoa.

Então, após constatada a gravidez, pode ocorrer uma pressão psicológica sob a trabalhadora, pelo seu empregador, para ela tome a iniciativa para romper o contrato de trabalho. 

Sendo que, esse meio é uma prática abusiva do empregador, pois coerentemente após a consulta do RH da empresa, saberás que a trabalhadora terá o direito a estabilidade provisória.

Ainda, como já explicado, trabalhadora grávida ,  tem outros direitos, como; transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, sem prejuízo ao salário,dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez.

No caso amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Dessa forma, conforme preceitua o artigo 500 da CLT;

" o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho".

Então, consoante essa norma, fica caracterizado demissão abusiva da trabalhadora grávida sem esteja assistida pelo o sindicato ou nos moldes do artigo 482 da CLT.

Trago a título de exemplo o seguinte julgamento do Tribunal Regional do Trabalho da 3º Região;

EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. EMPREGADA GESTANTE. PEDIDO DE DEMISSÃO. O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho. A exigência prevista no artigo 500 da CLT independe do tempo de serviço do empregado e não se confunde com a disposição do artigo 477, parágrafo 1º, do mesmo estatuto legal. O pedido de demissão sem assistência sindical feito pela empregada gestante é nulo de pleno direito, nos termos dos artigos 9º e 500 da CLT. (00625-2012-044-03-00-1- RO; Des. Relator Luiz Ronan Neves Koury; publicado em 05/04/2013).

Dessa maneira, quando ocorre o pedido de demissão da trabalhadora grávida não estando nos moldes do artigo 500 da CLT, trata-se de pedido de demissão nula e abusiva.

Até a próxima.

Estabilidade para mulher grávida, contrato prazo determinado.

Olá Boa Noite.

Hoje irei falar, sobre uma mudança no entendimento do Superior Tribunal do Trabalho, TST, sobre a estabilidade provisória para mulher grávida 

Até setembro de 2012, após a modificação da súmula 244 do TST, o Superior Tribunal do Trabalho, detinha o entendimento, caso a mulher ficasse grávida durante o contrato de prazo determinado, como por exemplo o contrato de experiência, não tinha o direito a estabilidade.

Mas, em debate a Corte Trabalhista, em um caso sobre o direito a estabilidade em virtude acidente de trabalho, quando o empregado estava ainda no contrato de experiência, tiveram a mudança no entendimento, que no caso, também caberia a estabilidade provisória para obreiro acidentado no contrato de experiência. Assim, houve ampliação para casos na questão da gravidez da trabalhadora em contrato de prazo determinado.

Sendo assim, agora é o entendimento do TST;

RECURSO DE REVISTA - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - COMPATIBILIDADE. Estabelece o art. 10, II, "b", do ADCT que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O único pressuposto para que a empregada tenha reconhecido seu direito à estabilidade provisória é o estado gravídico no momento da rescisão do contrato de trabalho, porque tal garantia visa à tutela do nascituro e o citado preceito constitucional não impõe nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, se por prazo determinado, como é o contrato de experiência, ou por prazo indeterminado. Por conseguinte, a empregada admitida mediante contrato de experiência por prazo determinado tem direito à estabilidade provisória da gestante. Inteligência da novel redação da Súmula nº 244, III, do TST, determinada pela Resolução nº 185/2012, a qual foi alterada com o fito de estampar o moderno posicionamento desta Corte. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. ( RR - 148400-08.2010.5.17.0001 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 26/06/2013, 7ª Turma, Data de Publicação: 28/06/2013).

Assim, entendo houve um avanço no direito da mulher.

Alguns direitos da mulher grávida.

Olá Boa Noite.

Hoje irei comentar em breves palavras alguns direitos, que são garantidos a trabalhadora mulher e durante a gravidez.

Em primeiro lugar, refere-se a proteção constitucional sobre a discriminação salarial entre o homem e a mulher no mesmo desempenho ou função da atividade exercida na atividade do trabalho, pois caso o empregador tenha alguma diferença salarial é clara violação do referido princípio da isonomia salarial consagrado no artigo 5°, caput, e no artigo 7°, XXXII, sendo não permitida.

Ainda pelo artigo 384 da CLT, garante a trabalhadora no caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Outra questão é recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível. 

Dessa forma, durante a etapa de contratação de um novo emprego, o trabalho da mulher não pode ser recusada virtude da gravidez ou empregador exigir exame de gravidez para permanência do emprego ou na rescisão contratação. 

Por fim, a empregada gestante terá licença maternidade de 120 dias. 

Também a transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, sem prejuízo ao salário.

E dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez.

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Essas são algumas medidas protetoras do trabalho da mulher.

Poder diretivo do trabalho e meio ambiente do trabalho.

Olá boa tarde.

Hoje irei comentar um pouco sobre o poder diretivo e meio ambiente do trabalho.

Desse modo, como dito anteriormente, a questão sobre o controle da atividade e da jornada do trabalho do empregado, está no amplo conceito do poder diretivo do empregador.

Então, existem algumas formas de controle sobre isso que podem ser considerado com prática antijurídica e ilícita, e quando prolongar com tempo, prejudicar o meio ambiente do trabalho de forma coletiva. 

Essas práticas, não atingiriam somente uma pessoa, mas sim de uma outra forma, todas as pessoas no seu local de trabalho.

Uma delas, chama-se a teoria do "dumping social", quando por exemplo uma empresa, não pagam horas extras ao seus empregados.

O "dumping social" se caracteriza pelo descumprimento reiterado de normas estabelecidas pelo ordenamento jurídico como forma de baratear a mão-de-obra e, por consequência, o preço dos produtos, que serão oferecidos ao mercado de consumo, podendo assim ter uma concorrência no mercado de uma forma desleal.

E compete  ao empregado, que reivindica indenização fulcrada em "dumping social", com fulcro no artigo 333 I do CPC e 818 da  CLT,comprovar a prática ilícita denunciada, bem como os prejuízos que pessoalmente sofreu em razão da conduta antissocial de seu empregador.

Outro exemplo, aqui é caracterização do assédio moral, pode-se resumir certo consenso pelo qual a referida conduta consiste na exposição do empregado vitimado a uma série de situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no desempenho de suas funções, desestabilizando emocionalmente o empregado em relação ao ambiente de trabalho e à organização empresarial como um todo. Um exemplo, quando o empregador, retira a atividade do empregado, durante a jornada do trabalho por vários dias. 

Na questão da prova, penso que ônus cabe ao empregador, demonstrar que não cometeu tais práticas em vista os moldes do Código de Defesa do Consumidor e hipossuficiente na relação do trabalho.

Outra questão, aqui e a questão da liberdade sindical.

Quando a empresa, usando o poder diretivo, tenta de uma forma " atrapalhar" a atuação sindical de seus empregados, infringido o artigo 8º da Constituição Federal. 

Mas aqui deve ser observando uma ação coletiva com substituição processual pelo sindicato, em vista tratar-se de direitos coletivos sendo interesse transindividuais, de um grupo de classes ou de categorias de pessoas.

Ainda, como sendo uma situação peculiar, cabe uma indenização de danos morais de forma coletiva, nesse sentido, trago o seguinte julgamento;

EMENTA: DANO MORAL COLETIVO. PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL. VIOLAÇÃO. Constatada nos autos a prática de condutas anti-sindicais, decorrente de dispensas de trabalhadores envolvidos em atividade de oposição ao sindicato da categoria e na criação de entidade específica de sua representação, é imperioso concluir pela caracterização do dever de indenizar,em razão do dano moral coletivo configurado. ( TRT 3º RO 01159-2010-104-03-00-9. Recorrentes SINDICATO DOS TRABALHADORES EM TRANSPORTES RODOVIÁRIOS DE UBERLÂNDIA E REGIÃO E OUTRO (01) ,TRANSPORTE URBANO SÃO MIGUEL DE UBERLÂNDIA LTDA, (02) VIAÇÃO SORRISO DE MINAS S.A (03), RECORRIDOS: os mesmos (01), MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, Relator Desembargador JOÃO BOSCO PINTO LARA, Data do Julgamento 07/05/2013).

Até próxima.

PEC 03/2011, iniciativa popular.

Alguns comentários anteriores, falei sobre a lei de iniciativa popular.

Desse modo, trago notícias sobre a PEC 03/2011, aprovado no senado federal, que vai regulamentar a matéria.

Segue, o link da informação da agência senado;

 http://www12.senado.gov.br/noticias/materias/2013/07/10/senadores-aprovam-regras-mais-favoraveis-para-propostas-de-iniciativa-popular


Após a aprovação do projeto será necessário em torno de 650 mil assinaturas, para o trâmite de um projeto de iniciativa popular.

Ao meu ver, esse um projeto de lei importante é importante e deve ser incentivado as leis de iniciativa popular.

Monitoramento do uso do banheiro pelo empregador.

Olá Boa Tarde.

Hoje irei comentar, uma outra forma de monitoramento do empregado, pelo empregador, uso do banheiro.

Então, como já dito nos dois comentários anteriores, a empresa detém o poder diretivo da forma do trabalho. 

Ainda foi dito, que o empregador, pode usar o poder diretivo sem atingir a honra, imagem, intimidade e a vida privada do empregado.

Assim, uma forma de abuso cometido pelo empregador, quando usando o poder diretivo, limita-se o empregado usar o banheiro, em vista necessidades fisiológicas do empregado.

É manifestamente ilícita a realização de interpelações quando ultrapassado o período de tempo ou o número de vezes permitido de idas ao banheiro, assim regulado essa necessidade do empregado.

Nesse sentido dispõe o item 5.7 da NR n.º 17, que versa sobre ergonomia nos locais de trabalho em empresas de teleatendimento por exemplo:

5.7. Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem repercussões sobre suas avaliações e remunerações.

Dessa forma, os empregadores devem entenderem que os empregados não são máquinas, no bom uso dos mesmo.

Então, o abuso do direito diretivo do empregador, deve ser combatido. Tais práticas, que limitam o empregado usar o banheiro durante a jornada de trabalho são consideradas como ato ilícito ao direito de personalidade, configurado nos moldes dos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil,  Dano moral, passível de indenização.

Ainda, segundo lições de ALICE MONTEIRO DE BARROS, o poder de direção patronal está sujeito a limites inderrogáveis, como o respeito à dignidade do empregado, não se podendo estabelecer limitações ao empregado para ir ao "toilette", sob pena de incorrer o empregador em rigor excessivo, ensejador de rescisão indireta por parte do empregado (Proteção à Intimidade do Empregado. São Paulo: LTr, 2009, p. 73 e 90).

Nesse sentido, já julgou Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 9º Região;

TRT-PR-31-08-2012 LIMITAÇÃO DO USO DE BANHEIRO. ABUSO DO EXERCÍCIO DO PODER DE DIREÇÃO EMPRESARIAL. DANO MORAL CONFIGURADO. É inerente à natureza humana a satisfação das necessidades fisiológicas, não se podendo admitir que o empregador possa conceder tempo ou número de vezes ínfimo para a utilização do banheiro, sujeitando a trabalhadora a explicações ao supervisor pelo excesso cometido, especialmente quando decorrente de gravidez. O poder de direção assim exercido viola gravemente a integridade psicológica da trabalhadora (art. 187, CC), sendo passível de indenização. Recurso a que se dá provimento.TRT-PR-02141-2011-965-09-00-8-ACO-39423-2012 - 4A. TURMA Relator: LUIZ CELSO NAPP Publicado no DEJT em 31-08-2012.

Então, espero que esse comentário porventura seja uma forma de uma alerta aos empregadores do nosso país.

Monitoramento do ambiente do trabalho por câmera de vigilância.

Olá Boa Tarde.

Hoje irei falar de uma outra forma que o empregador, usando o poder diretivo monitora a atividade do empregado.

Trata-se do monitoramento do ambiente do trabalho e a  atividade do empregado por câmera de vigilância.

Assim, o empregador em vista que o risco da atividade empresarial corre conta do mesmo, poderás, ao meu ver, usar câmera  de vigilância desde que respeite aos seus empregados, tanto para controle de sua atividade empresarial e a segurança patrimonial.

Entretanto, devemos observar o direito do empregado, a sua vida privada, intimidade, conforme determina a proteção constitucional.

Assim a captura das imagens sem excessos e respeitando os direitos personalíssimos do trabalhador é decorrência do poder diretivo do empregador,  sendo portanto lícita.

 De outra forma, a captura de imagens  que exceda os limites impostos pelos fins econômicos e sociais, pela boa-fé e pelo dos bons costumes ou que afronte direito da personalidade do empregado é ilícita, ensejando, quando conjugada com os demais pressupostos da responsabilidade civil, o pagamento de indenização por dano moral.

Trago aqui, julgamento do Egrégio Tribunal da 4º Região, uma situação que teve o seguinte entendimento;

"O fato de existir uma câmera instalada que capture as imagens dos empregados que estão no vestiário e entrando e saindo dos sanitários excede o poder de vigilância do empregador e atenta contra a privacidade dos funcionários, invadindo espaço da sua intimidade e criando constrangimento. Não é aceitável que tal seja tolerado a pretexto de segurança e vigilância patrimonial, sendo devida ao reclamante uma indenização por dano moral."

Segue a Ementa do julgamento;

DA INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. O dano moral é a lesão sofrida por alguém no seu patrimônio de valores ideais. O monitoramento por câmera que abrange o vestiário e a saída dos banheiros e sanitários excede o poder de vigilância do empregador e atenta contra a privacidade dos funcionários, invadindo espaço de sua intimidade e criando constrangimento. Não é aceitável que tal seja tolerado a pretexto de segurança e vigilância patrimonial, sendo devida indenização por dano moral.  (...).(TRT-4   , Relator: IONE SALIN GONÇALVES, Data de Julgamento: 19/05/2010, 2ª Vara do Trabalho de Santa Maria RO 0101200-67.2008.5.04.0702 ).

Até a próxima.

Monitoramento do e-mail durante a jornada de trabalho.

Olá Bom dia.

Hoje irei, falar em breves palavras, sobre o assunto que acho bem interessante.

Estamos vivendo, na área da informática e internet, que assim muitos trabalhos são realizados, fora do ambiente do trabalho (teletrabalho).

Assim, as empresas proporcionam as empregados, muitas vezes, o e-mail corporativo aos seus empregados para facilitar o trabalho.

Então, a Constituição Federal artigo 5º, protege ao direito da imagem, intimidade e vida privada de todos, inclusive no ambiente de trabalho.

Desse modo, a empresa tem o direito adentrar a caixa de e-mail do empregado, quando mesmo está usando o e-mail corporativo da empresa?

Pois a empresa, quando proporciona uma ferramenta de trabalho ao empregado, procura de uma forma atribuir o seu poder diretivo e regulamentar sobre essa ferramenta de trabalho, pois ao meu ver é a empresa tem os custos do empreendimento do trabalho.

Então, no caso a empresa, pode adentrar a caixa do e-mail do empregado corporativo, pois em vista ao poder regulamentar, poderás verificar se o empregado está usando essa ferramenta de trabalho, para fins de sua atividade.

No caso, o empregado poderás até ser penalizado por rescisão de contrato por justa, conforme artigo 482 , "a", "e", caso não cumpra as ordens do empregador.

Entretanto, a empresa ter dar ciência prévia ao empregado, sobre as normas do e-mail corporativo, avisando sobre a possibilidade de rastreamento ao critério do empregador.

Nesse sentido, já julgou o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 9º Região, sobre a ciência ao empregado;

 TRT-PR-12-09-2008 "E-MAIL" CORPORATIVO. RASTREAMENTO PELA EMPRESA. INEXISTÊNCIA DE DANO MORAL. Evidente que o empregado, ao receber uma caixa de "e-mail" de seu empregador para uso corporativo, mediante ciência prévia de que nele somente podem transitar mensagens profissionais, não tem razoável expectativa de privacidade quanto a esta, podendo o empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado no ambiente de trabalho, sem que tal situação configure dano moral ao empregado.(TRT-9 150220061909 PR 1502-2006-1-9-0-9, Relator: LUIZ CELSO NAPP, 4A. TURMA, Data de Publicação: 12/09/2008).

Um outro fato interessante, aqui pode acontecer é a questão do empregado usar, seu e-mail pessoal durante a jornada de trabalho, no equipamento da empresa (computador), nessa caso, pode a empresa monitorar o e-mail do empregado?

A Carta Magna, no artigo 5º XII - e inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no ultimo caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal.

Então, o sigilo da caixa de entrada do e-mail pessoal está equiparada ao sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas.

A caixa de pessoal do e-mail do empregado, tem o direito a seu sigilo, garantido pela Constituição Federal.

Desse modo, ao meu ver não é possível o monitoramento da caixa de entrada do e-mail pessoal do empregado. 

Nesse sentido, já julgou Egrégio Tribunal Regional do Trabalho da 9º Região;

TRT-PR-19-01-2007 INTERNET - MENSAGENS ELETRÔNICAS - E-MAIL - COMUNICADOR INSTANTÂNEO - ARTIGO 5º, INCISO LVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL SIGILO - INVIOLABILIDADE - CONTROLE POR PARTE DO EMPREGADOR - UTILIZAÇÃO COMO PROVA JUDICIAL -POSSIBILIDADE - Diversamente do que ocorre com as mensagens eletrônicas provenientes ou endereçadas a e-mail (endereço eletrônico) pessoal ou particular do empregado, as quais gozam da proteção constitucional e legal de inviolabilidade (art. 5o, inc. LVI, da CF/88), o correio eletrônico corporativo e programas de envio de mensagens instantâneas (MSN, Yahoo Messenger, Exodus e similares) afiguram-se como meras ferramentas de trabalho para fins de facilitar a comunicação virtual entre empregados e clientes. Não se encontram protegidos, portanto, pela garantia de sigilo, nem de inviolabilidade, até mesmo porque, não raras vezes, sofrem acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal, de que é exemplo o envio de fotos pornográficas, constituindo-se, pois, em instrumento pelo qual o trabalhador pode, potencialmente, provocar expressivo prejuízo ao empregador. Lícita, portanto, sua monitoração pelo empregador, bem como sua eventual utilização como prova referente a atos ilícitos praticados pelo empregado.(TRT-9 296320052904 PR 2963-2005-2-9-0-4, Relator: SUELI GIL EL-RAFIHI, 4A. TURMA, Data de Publicação: 19/01/2007).

Assim sendo, o empregador tem todo o direito de monitoramento do e-mail corporativo, desde o prévio aviso ao empregado, mas em nenhuma hipótese no caso do e-mail pessoal do empregado.

Até a próxima.

Lei de iniciativa popular.

Olá boa tarde.

Hoje em continuação ao assunto sobre referendo e plebiscito, irei comentar um pouco sobre a lei de iniciativa popular.

Em 1988, uma forma que o Poder Constituinte estabeleceu ao povo lei iniciativa popular.

Assim, a Constituição Federal no artigo 61, § 2º, preceitua o seguinte; 

"A iniciativa popular pode ser exercida pela apresentação à Câmara dos Deputados de projeto de lei subscrito por, no mínimo, um por cento do eleitorado nacional, distribuído pelo menos por cinco Estados, com não menos de três décimos por cento dos eleitores de cada um deles".

Ainda, o projeto de lei de iniciativa popular, tem as seguintes características;

a)  Deverá circunscrever-se a um só assunto.

b) O projeto de lei de iniciativa popular não poderá ser rejeitado por vício de forma, cabendo à Câmara dos Deputados, por seu órgão competente, providenciar a correção de eventuais impropriedades de técnica legislativa ou de redação.

No país, poucas foram leis de inciativa popular, em vista pouca divulgação e ainda esses projetos, devem ter grande repercussão popular para sua concretização.

Então, eu lembro somente duas, leis de iniciativa popular; a dos crimes hediondo, em vista o assassinato da filha da escritora Glória Perez em 1992 e lei da ficha limpa.

Dessa forma, em vista ao crime de corrupção, concussão e peculato, aumentado a pena ou incluído como crime hediondo, seria uma boa dica, em vista a lentidão dos nossos deputados e senadores, que vejo, vai enrolar e nunca irão aprovar uma lei, que possa prejudicar eles mesmos, no futuro.  

Plebiscito ou Referendo, dúvidas.

Olá bom dia.

Hoje trago, breve informações sobre a diferença entre, Plebiscito ou Referendo.

Aqui, o interessante,  pois são formas de consultas populares para elaborações de leis.

As diferenças são as seguintes;


O plebiscito é convocado com anterioridade a ato legislativo ou administrativo, cabendo ao povo, pelo voto, aprovar ou denegar o que lhe tenha sido submetido.

O referendo é convocado com posterioridade a ato legislativo ou administrativo, cumprindo ao povo a respectiva ratificação ou rejeição.

Essas etapas, são convocadas por decreto legislativo, após aprovação do Congresso Nacional, por 1/3 terço dos seus membros.

Então, no caso, seria o plebiscito antes da formulação da lei e referendo após da lei, a ser submetida a consulta popular.

O último, plebiscito realizado no país foi em 1993, onde perguntava ao povo, sobre o sistema de governo; monarquia  ou presidencialismo. E o referendo, foi a questão sobre desarmamento em 2005, proibição ou não.

Então, hoje estamos a porta de um novo plebiscito, sobre a reforma política.

Entretanto, isso na minha opinião não é interessante, pois a questão aqui é simples. E só a população em 2014, retiram todo esse bando de corrupto do país.

O que teria de mudar, são nossas leis penais, que é facilidade para corrupção e impunidade.

Teríamos, de aumentar a penas nos crimes de corrupção, peculato, concussão. Aumentar, o cumprimento do regime fechado, para crimes hediondos. Debater com a sociedade, a menoridade penal para, 14,16 anos.

Pois, não adianta uma reforma política, com esses mesmos políticos existentes no país, e dinheiro a ser jogado fora. 

Justa causa, não caracterizada cochilo.

Olá Boa Tarde.

Hoje, trago comentário de uma decisão do Tribunal Regional da 3º Região, do estado de Minas Gerais, no fato muito interessante, que pode ocorrer com qualquer pessoa, que trabalha como motorista no país.

O caso ocorrido foi o motorista que cochilou durante o trabalho, e após disso ocorreu o acidente de trânsito.

Hoje, com a nova lei 12.619/2012, que regulamenta a profissão de motorista, traz vários aspectos interessantes como por exemplo; na questão do descanso para intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, além de intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas a cada 24 (vinte e quatro) horas e descanso semanal de 35 (trinta e cinco) horas.

Nas atividades de trabalho de motorista,  que permanecer fora da base da empresa, sua  filial ou matriz,  sua residência, sendo superior a 24 ( vinte e quatro) horas, intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção. Ainda, garantia de intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso dito anteriormente.

Dessa forma, é garantido por lei, descanso da refeição e jornada de trabalho para o motorista.

Então, no caso, ora comentado, o motorista cochilou durante o trabalho e com isso a empresa, entendeu justa causa, nos moldes do artigo 482, "e" da CLT, desídia.

No caso, há uma situação peculiar, " Como fixado na sentença, o início da jornada de trabalho do autor se dava às 04h, sendo que o acidente ocorreu após 02h30min de labor, sendo crível que o ato de cochilar do autor decorresse de cansaço natural, até porque ele tinha que acordar antes da 04 horas para iniciar o trabalho, não se verificando a hipótese de culpa do  trabalhador pelo ocorrido."

Ainda, observou-se que o ato de cochilar questão fisiológica do corpo humano, e pelo horário que o autor deveria iniciar o trabalho poderia normalmente ocorrer.

Além disso, houve o entendimento, que ato de demissão com justa causa pelo fato de cochilar, não poderia ser aplicada em vista a gradação da pena, a saber; como advertência verbal, ou por escrito, suspensão contratual, sendo não cumprido pela empresa essas etapas.

Por fim, outra situação, que foi analisada é questão da imediatidade da aplicação da pena, pela empresa, que durou 1 ( um) mês, para aplicar a justa causa e a demissão do empregado. Em vista a demora da empresa para aplicação da justa causa, sendo a ocorrência do perdão tácito.

Então, por fim, achei interessante o modo que ocorreu o fato  do motorista cochilar e por fim sendo demitido pela empresa com justa causa, nos moldes do artigo 482 "e" da CLT, desídia,  pois essa situação pode ocorrer com os motoristas do nosso país, que em várias situações tem de cumprir ordens e metas impossíveis das empresas.

RO: 01870-2011-048-03-00-0